来源丨HR新逻辑 原创发作者丨HRLogic编辑中心嗨，这里是HR新逻辑·HRLogic你有没有遇到这样的情况，你很看好一个下属，并投入大量的时间和精力，但他一直表现得中规中矩，没有特别优秀的产出。
于是你摇摆不定，不知道是再给一次机会继续培养，还是及时止损更换人选？
其实，答案并不复杂。
抛开感因素，回归管理本质，你只需要冷静地问自己以下六个问题：
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他在岗位上
是否造成其他员工不断流失？
管理的核心是 “聚人”，而不是 “散人”。
判断一个员工是否值得培养，不仅仅看其产出的业绩，也要关注其对团队氛围的影响，不妨问问自己：这个人在岗位上，是否造成其他员工的不断流失？
如果是，你应该立刻警惕起来。
因为一个员工的负面影响力，远其个人业绩低的破坏力。
之前听过这样一个案例，某公司技术部的一位老员工，技术能力尚可，但格强势且控制欲强，他不仅在作中处处打压新人，还经常在团队里传播负面情绪，吐槽公司制度、否定同事的方案。
新人因为受不了其强势“指导”、老员工则在一声声吐槽中“结伴”离职了银川隔热条PA66 。
这类员工非常的可怕。员工个人业绩差，多影响一个岗位的产出；但通过负面影响让同事接二连三流失的人，其破坏的是整个团队的凝聚力和稳定。
这类员工甚至会让企业陷入“招聘—流失—再招聘”的恶循环，造成大量的时间和金钱成本损失。
对于这类员工，应该果断的选择：换掉！
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他开展工作是应付交差
还是在不断提升能力？
80%的能力问题，实际上都是态度问题。
员工对待工作的态度和方式千差万别，而这其中，应付交差与不断提升能力的工作态度，会产生截然不同的工作成果。
有些员工，看似每天按时上下班，任务也能按时完成，但仔细观察会发现，他们的工作永远停留在低要求：做完工作，只要做完了就万事大吉。
而有的员工则完全不同，他们秉承着“做好工作”，在开展每一项工作时都会思考是否有更的方案并将工作落实到位，甚至在完成本职工作后，还会主动复盘总结，思考 “下次如何做得更好”。
· 构建知识体系,是你值得投资的能力 ·
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我们能看见底层群众的励志银川隔热条PA66 ，拼搏，自强不息。她就像是勇敢的斗士，用手中的笔，披荆斩棘。她从黑暗中走来，却活成了光明。
这两种工作态度，就是优秀员工和普通员工的区别之一。
曾经有位管理者分享过这样的经历：他手下有这么一个员工，很聪明机灵，上手很快，但做事总是敷衍了事，做的方案里常有错别字，统计的数据总是错洞百出，每次指出问题，他都以时间太紧、差不多就行搪塞过去。
这样敷衍的态度，也让他逐渐打消了培养该下属的念头。
不要提拔应付工作的员工，表面看似应付了导和同事，本质上是应付自己，对自己的职场不负责。
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他是价值观有问题
还是工作能力问题？
犹豫一个员工是否值得培养，先要分清两个核心问题：他的问题出在“价值观”上，还是“工作能力”上。这两者的本质区别在于 —— 能力可以培养，价值观很难改变。
价值观是方向盘，能力是发动机；方向盘出了问题，发动机再强，也会驶入危险地带。
在双证班曾有一位HR吐槽：不怕员工笨，就怕员工心思坏。
公司有一位资深采购，熟悉供应商资源，谈判技巧也很出，工作能力是挺不错的，但近发现他一直都在吃回扣！
小到办公用品采购银川隔热条PA66 ，大到原材料供应商作，他都会私下与供应商达成“协议”，通过抬高采购价格、指定作方等方式，从中谋取私利。
这种行为严重损害了公司的利益，终公司果断辞退了这个员工。
像这种价值观有问题的员工，哪怕工作能力再好也不能任用，因为工作能力可以后天培训，塑料挤出机价值观很难扭转回来。
管理者在判断时一定要分清：如果是价值观问题，果断替换，不要抱有将其改造好的幻想；如果是能力问题，再结其他维度，判断是否值得培养。
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他是一成不变
还是有很强的学习能力？
无论在何时何地，学习能力一直都是个人核心的竞争力。
对于员工而言，是在工作中故步自封、一成不变，还是积进取、拥有很强的学习能力，不仅决定了其个人的职业发展轨迹，也对企业的发展有着诸多影响。
记得在七届赋能实战大课现场，元老师向大家抛出了这样一个问题：对比过去的两年，大家的工作方式发生变化了吗？
如果发生变化了，那么恭喜你，一直在进步；如何还是一成不变，那你就要注意了。
如今的职场变化速度越来越快，如果你一直原地踏步，终将被职场淘汰。
这句话，并不夸张。就像企业里的一些员工，入职时能力尚可，但几年过去，依然在用老方法做新工作：市场环境变了，他还是按原来的思路做营销；工具升级了，他宁愿手动处理数据也不愿学新软件……
这样的员工，看似稳定，实则是停滞不前，当业务需求升级时银川隔热条PA66 ，他们很快就会成为团队的“累赘”。
一个无法迭代自我的人，终将被快速发展的业务和组织所淘汰。
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他现阶段能力一般
但可塑是否强？
如果员工现阶段能力一般，那你就要探寻他的“未来潜力值”。
判断一个员工的可塑，关键看三个维度：学习态度、适应能力、思维弹。
学习态度端正的员工，不会因为当前的能力不足而退缩，反而会更加积的学习，补足短板；
适应能力强的员工，能快速融入新环境、接受新任务，即使遇到突发状况也能冷静应对；
思维弹大的员工，不会局限于固有经验，他们总是能从不同角度思考问题，甚至提出创新想法。
很多应届生刚从学校走入职场时，多数都是经验浅，但有的人则能够迅速成长，有的毕业多年后都仍旧停留在学生思维。
某广告公司的一位中层导曾分享：很多人不喜欢培养0基础的新人，我认为不然，就像我自己之前招过的一位基础并不算扎实的应届生，简历没有别人亮眼，但还是招了，因为他身上有股干劲很吸引人；入职后，他非常好学，愿意听、肯改进，如今已经成为自己的得力干将。
是否要培养能力一般的员工，先要看明白：他是否是可塑之才？
对于可塑强的员工，不妨多给一些耐心和机会，用系统化的培养帮助他们快速成长。
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现阶段，你对他的信心
是增强还是下降？
后这个判断，就完全看你的管理直觉了，作为朝夕相处的管理者，你的直觉是大量微观信息汇总后的综判断。
文安县建仓机械厂如果你的感受是对他的信心不断增强：比如，看到他从需要指导到立完成工作，从犯错慌张到从容解决问题，从关注个人感受到考虑团队利益……
那说明他正在朝着好的方向成长，此时继续培养，大概率能获得正向回报。
反之，如果你现在对他的感觉是：他越来越不靠谱、没之前积、能力停滞不前、对其工作提心吊胆……那么我建议你：选择替换掉他。
替换员工不需要考虑沉默成本，如果一个员工长期无法达到预期，不仅会让你陷入管理内耗，还会让其他优秀员工感到不公平，甚至影响整个团队的积。
判断员工该培养还是替换，本质上是为了让适的人待在适的位置上，既不浪费员工的潜力，也不耽误团队的发展。
无论是哪种选择，终的目的都是为了打造一个有战斗力、有凝聚力的团队，让每个成员都能在适的位置上创造价值。
同样银川隔热条PA66 ，当决定是否晋升和提拔一个人的时候，以上六点也可以参考！
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